Gary Hamel: ¿Management ficción?
¿Es necesario reescribir las reglas de la gestión empresarial, los fundamentos de cómo se estructuran las organizaciones humanas que llamamos empresas?. A decir de Gary Hamel, es importante hacerlo puesto que las reglas por las que nuestras organizaciones se manejan son las mismas desde hace más de un siglo.
Sin embargo, para una gran mayoría de los que le escucharon el día 2 de Junio en Expomanagement 2011, sus propuestas son lo más parecido al management ficción que se ha visto recientemente. Tales eran las caras de asombro de una buena parte de ellos cuando salieron de su charla.
![[5/365] Silence in the Library (Explored)](http://img.wylio.com/flickr/774335/500/4960069667 "[5/365] Silence in the Library (Explored) - photo by: Pascal, Source: Flickr, found with Wylio.com")
Tengo que reconocer que le tengo cierta debilidad a Gary Hamel por influencia de José Cabrera, y soy seguidor habitual del MIX, su iniciativa de "management innovation crowdsourcing", pero es cierto que un puntillo provocador y de management ficción si que tienen sus propuestas, aunque algo así es lo que se espera encontrar en una conferencia como Expomanagement que por lo demás no trajo demasiadas novedades y estuvo muy trufada de redes sociales por doquiera que uno mirara.
Pero, ¿qué propuestas hizo Hamel en Expomanagement?. Partimos de un principio fundamental: El management es la invención más importante de los últimos 100 años. Y en este tiempo, prácticamente no ha cambiado nada. Son cinco los nombres fundamentales que han escrito las reglas del management en este tiempo: Edison (1890), Taylor (1900), Sloan (1920), Mcgregor (1960), y Deming (1980), pero desde 1915 todas las herramientas actuales de la gestión empresarial ya estaban inventadas.
Dos razones para reinventar el management:
- La gestión es la actividad más ineficiente de la organización. Cuanto mayor es ésta, mayor es el "impuesto de la gestión": extracostes, riesgo concentrado (las más grandes decisiones se toman por muy poca gente en situaciones en las que nadie tiene capacidad real para cuestionarlas), fricción, prejuicios, tiranía de la jerarquía (¿cómo es posible que todos podamos decidir sobre la inversión en nuestra casa, de varios cientos de miles de euros, y en la empresa no podamos decidir sobre la compra ni una simple silla?).
- Los nuevos retos no se pueden resolver con la gestión habitual. Este es un tema sobre el que ya he comentado anteriormente, por lo que no abundaré en ello, pero el fundamento es que vivimos en una época en la que el ratio de cambios se acelera uniformemente, y nuestras organizaciones no están diseñadas para adaptarse al cambio -como sí lo está la vida en si, que experimenta-, por ser altamente concentradas y enfocadas en el status quo.
Las propuestas de Hamel: 3 principios para una organización adaptativa:
- Implantar una Jerarquía Natural, al estilo de algunos de los foros de contribución en internet. El poder no viene otorgado por una relación jerárquica, sino que es ganado en base a las contribuciones individuales de cada uno. Además, estas organizaciones han de ser pequeñas (cualquier cosa que supere las 200 personas está probado que no cuenta con el soporte de un sentimiento de pertenencia compartido) y desagregadas, con libertad para actuar y también con libertad de sus individuos para emplear el tiempo libremente.
- Hacer de la innovación el trabajo de todos. La propuesta es simple: en vez de llevar a cabo una reingeniería de procesos orientada a la eficiencia, hagámosla orientada a la innovación. Como dicen S.Keller y C.Price de McKinsey en su útimo libro: "para mantener un alto rendimiento, las organizaciones tienen que construir la capacidad de aprender y continuar cambiando con el tiempo". Y esto no se hace desde la cúpula, sino creando una verdadera cultura de innovación y cambio.
- Fomentar e inspirar una contribución extraordinaria. Nos estamos moviendo de la economía del conocimiento a la economia de la creación, puesto que el conocimiento en sí empieza a ser una commodity. Y en ese entorno, la clave del éxito no es tanto el tamaño o las barreras de entrada como lo es la actitud del talento de nuestra organización. Necesitaremos más inspiración y menos infrastructura. Hamel presenta una nueva jerarquía de las necesidades de las organizaciones, para inspirar el liderazgo necesario, donde en la base están las necesidades-commodity: Obediencia, Diligencia e Intelecto; mientras que en la parte superior están las que pueden marcar la diferencia: Iniciativa, Creatividad y Pasión.
Visto así, quizá no sea tanto management-ficción, sino lógica y sentido común. Pero sospecho que la mayoría de las caras esto-no-me-lo-creo que vi en Expomanagement , no venían por la calidad de la idea o la necesidad de llevarla a cabo, sino por las dificultades obvias para su implantación.
¿Por dónde empiezo?. ¿Por dónde empezarías tú?.
CONSULTEN, OPINEN , ESCRIBAN .
Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
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